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主播资格证:抖爸爸: 抖爸爸网络技术研究院:主播资格证:影响直播新方向

2020-08-07/ 绥棱新媒体/ 查看: 214/ 评论: 10

摘要一个公司有没有未来,看它的老员工就知道了了解一个企业的最好方法,就是了解在这个企业里沉淀下来的人。首

一个公司有没有未来,看它的老员工就知道了

了解一个企业的最好方法,就是了解在这个企业里沉淀下来的人。首先是老板,企业的所有闪光点和劣根性都能在他身上找到根源。其次是老员工,他们对组织有着惯性依赖,一个优秀的企业和一个濒临末路的企业,老员工的差距不是一点点。

好公司都在培养员工,让他们牛到可以离开!

世界上有两种公司

一种希望永远没有员工离职,害怕员工锋芒毕露,更害怕他们被竞争对手挖角。

另一种敢于大力培养员工,让他们牛到足以离开,当然,这类公司还有一条准则,就是“对员工好,好到让他们想要留下来。”

为什么好公司都敢于培养员工?

优秀的公司一般都更愿意培养、提拔内部员工,而不是想要什么样的

人,就直接从人才市场招什么样的人。

一来,内部员工更值得信赖

公司对内部员工大多知根知底,摸透了脾气秉性,经过一定时间的考核,认可了他们的人品,可信赖度明显超过新人,可降低公司风险。

二来,内部员工更值得托付

内部员工熟悉公司业务,与公司企业文化匹配度更高,他们也更认可公司,忠诚度明显高于新人,比起空降兵,优秀公司更愿意将核心业务交给提拔上来的内部员工去做。

所以说,员工如果是一个好苗子,优秀的公司和老板就会不遗余力地浇灌他,希望他茁壮成长。

那担心员工翅膀硬了就走吗?答案是:当然。事实上,对这种翅膀能长硬的人才,每个公司都是又爱又恨。

小李,大型公司员工,月薪1万。2年前,他刚毕业就来到这家公司。老板对他有知遇之恩,当年,从他提交的一个非常不成熟的策划案,看出了他的潜力,破格将零经验的他录用了。如今,小李经过历练,已经成长为一个能力极强的决策者,并带领公司团队抢占市场,却在不久前提交了辞职申请书。

老板看到后,沉默了良久,说:“你先回去,我想想。”随后,就让HR为他安排了离职事宜。

从离职到彻底离开,小李和老板一句话都未曾说过,两个人都默契地保持着沉默。

而同事这边,却展开了火热的讨论,有人说,小李被对手公司挖走了,见利忘义。还有人说,小李可能与老板意见不合,所以就走了。说法不一。

对于这些议论,老板却说:“公司成立两年多了,来了很多人,也走了很多。他只是其中一个,可能,咱们这里对于两年前的他来说,确实是非常不错的选择,但如今,他手里有了更多的选择权,为什么非要留他?如果,咱们公司的员工入职之后,一年、两年后,都发现自己很难再找到其他工作,简历也不漂亮,工作经历也难以启齿,感觉自己毫无市场竞争力,不得不在这里混下去,那才是最可怕的事情。如果离职员工靠自己的实力跳到更好的地方,那不正说明咱们公司是优秀的吗?”

老板说完这些后,其他员工也就停止了对小李的八卦和议论。

如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉,那么很简单,他不应该只做员工了,他应该有股权,有更多话语权,这是他通过努力后的自我赋权。

对员工好,好到让他们想要留下来

一个员工如果强大到可以离开,而你因为害怕他离开留一手,就是胜之不武。与其害怕员工成长,不如学着怎么对员工好,好到让他们想要留下来。

在双创的大背景下,员工如果足够强大,其实选择的机会更多。当然,公司留住员工的方式也在增多,期权、股权等工具日渐成熟。现在公司里重要的矛盾就是,“员工日益增长的物质与精神需求与公司供给之间的矛盾。”一个好公司,要满足员工的马斯诺需求,既包括物质的,也包括精神的,才能真正留住员工。

优秀的企业都在培养员工,让他们牛到足以离开。同时又对他们好,好到让他们想要留下来。

千万不要在管理员工、索要绩效的时候,大谈西方契约精神;而在发工资、谋福利的问题上,又一本正经地讲“不要太在意现在赚多少!”。

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